62.72%受訪者稱“末位淘汰製”不宜使用

本文來源：重慶青年報

近日，重慶某實業公司“末位淘汰”一名員工後，被該員工告上法庭，最終被重慶市渝中區人民法院判賠償3 萬餘元，該事件再次引發了關於“末位淘汰製”的爭議。

近日，重慶某實業公司“末位淘汰”一名員工後，被該員工告上法庭，最終被重慶市渝中區人民法院判賠償3萬餘元，該事件再次引發了關於“末位淘汰製”的爭議。

75.67%受訪者稱薪酬激勵最見效

對於每一個上班族來說，激勵機製都不陌生，幾乎每個用人單位都有自己的激勵機製，這對於調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用。一項研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其餘的40%有賴於領導者去激發。

調查顯示，有73.24%的受訪者表示自己的工作積極性有待激發，26.76%的受訪者表示自己的工作積極性一直很飽滿。當然，激勵員工並不是件容易的事，由於每個員工都有其獨特的心理、情感和職業的需求，因此，激勵手段往往涵蓋了多個方麵。

日常工作中，常見的有通過製定合理薪酬製度、根據績效計獎等實現的薪酬激勵；有通過設置眼前或長遠目標來激發員工積極性的目標激勵；有通過根據員工的愛好和特長，安排能最大限度地發揮員工的積極性和聰明才智的工作激勵；有通過把優秀員工納入“榮譽榜”、“龍虎榜”等進行公開表彰的榮譽獎勵；還有給員工提供提拔機會的晉升激勵等多種方式。

調查顯示，對於常見的激勵手段，75.67%的受訪者稱薪酬激勵最能調動自己的工作積極性，13.78%的受訪者則表示晉升激勵最能調動自己的工作積極性。

88.91%受訪者稱末位淘汰製有效

2001年，隨著《傑克·韋爾奇自傳》中文版在國內的暢銷，一種新的激勵機製被越來越多國內企業所接受，並運用於對員工的績效考核之中。這種被稱作“末位淘汰製”的手段，實質就是通過競爭進行末位“淘汰”，被認為是“給通用公司帶來無限活力的法寶”。

如今，不少企業都在實行這樣的激勵機製，甚至提出“今天工作不努力、明天努力找工作”的口號，來調動員工的工作積極性。調查顯示，86.77%的受訪者認為，“末位淘汰製”對提升工作積極性有一定作用，2.14%的受訪者認為有很大作用。

華為被廣泛認為是國內最早試行“末位淘汰製”的企業。2001年，任正非於《華為的冬天》內部信中表示“IT就是裁員、裁員、再裁員”，便開始了末位淘汰製，淘汰率通常為5%~10%。此外，順豐、滴滴、美團、58同城等知名企業都曾被爆出采用“末位淘汰製”淘汰員工的情況。

調查顯示，雖然僅7.48%的受訪者表示自己單位有“末位淘汰”製度，但就對工作單位所做的貢獻來講，14.33%的受訪者認為自己應該會被末位淘汰，27.94%的受訪者表示自己有可能會被末位淘汰，57.73%的受訪者則表示自己不可能被末位淘汰。

96.89%受訪者稱末位淘汰為裁員

“末位淘汰製”作為一項員工激勵機製，本身並不存在問題。但在國內，“末位淘汰製”被一些單位濫用，甚至因侵犯職工合法權益而成為了被告。

日前，渝中區法院發布了一起勞動爭議訴訟典型案例，重慶某實業公司實行“末位淘汰”製“淘汰”一名員工後，被該員工告上法庭，最終被重慶市渝中區人民法院判決賠償3萬餘元；今年4月，山西省高級人民法院也發布了一則案例，某房產中介“末位淘汰”了一名業績墊底的員工，被該員工告上法庭，法院判定房產中介違法並支付賠償金。

不難發現，如今一些企業的“末位淘汰製”十分缺乏科學性，幾乎等同於直接裁掉在考核中墊底的員工。調查顯示，在96.89%的受訪者眼中，現實中的“末位淘汰製”就是直接裁掉考核墊底的員工。

然而按照相關規定，對於不能勝任崗位工作的員工可以調整崗位或進行培訓，仍然不能勝任崗位工作的員工才能視為不能勝任工作者從而解除勞動合同。更何況，業績高低這樣的最常見因素能否作為員工勝任工作與否的衡量標準也有待商榷。

調查顯示，對於“末位淘汰製”，62.72%的受訪者認為當前不宜使用，25.01%的受訪者認為應該慎用，6.17%的受訪者認為可以使用，6.1%的受訪者認為適合使用。